员工的执行力
其实就是领导的领导力
很多老板都对员工的执行力问题头疼。明明交待了很多遍，但是就是忘记做。
老板们总想妄图以自己的权威，用命令的方式，让员工产生“害怕”的心理。可是，这样做效果并不明显。
员工执行力是什么？
员工的执行力，其实就是领导的领导力。
如果你的领导力有问题，你会发现，你的员工执行力总是有问题。
我们发现大部分的传统企业的老板，最常说的话是什么？
“不要让我再说第二遍”
“我们这个地方小，不像大城市有人才”
“有点才的员工，他很难满足，有点想法他就走了”
“我们的员工没有什么见识，他思考不出怎么解决问题，你不告诉他，他就给你出问题”.....
甚至很多老板，他希望员工有眼色，一个眼神，就得明白他的意思。
我有时真的很心疼这些老板，辛辛苦苦做事，可能要被员工牵着鼻子走，造成一种恶性循环不说，还将自己陷于不仁不义：如果你开除一个不胜任的员工，人家却会说“跟了你这么多年了，没功劳还有苦劳”。
一个企业被这样的理念左右着，结果怎么能好？
所以，有很多的企业想要转型、升级，却还在延续过去一厢情愿的领导观念，然后失败于特别糟糕的领导力。
尤其是在当下互联网主导的新商业时代。如果你再延续过去那种用“怕”的心理，去驱动员工为你干活，将越来越困难。
为什么现在的人越来越不怕老板了？
各位要记住一个非常重要的趋势：
互联网放大了每一个个人的能力。取而代之的是，一个人只有具备超强的尊敬和信任，并且能通过营造氛围来提升绩效的人，才能成为一个真正的领导者。
所以，这篇文我们就用一些简单明了的举例，为大家总结出一套清晰明确的“改变别人”的规则。
当你有了这些规则时，你会发现所有的东西都能自动运转。你的工作会收到非同凡响的效果。
2
为什么讲道理和命令
总是不管用？
“这个事情和你说了多少遍。”
领导一次又一次告诉下属要重视某件事、要执行到位，甚至投入聘请培训师开“提升讲座”，员工斗志昂扬。但是到了周一，还是发现大家没有按照领导意愿交出周报。
你不停地劝解自己的亲人要早睡早起，他也暗下决心，但是还是不管用。
“跟你说了多少遍了。”
妻子一遍又一遍抱怨丈夫乱脱鞋的习惯，丈夫也一再答应。但是一下班，他还是乱脱鞋。
为什么说理和命令总是不管用？
因为这些方法最多让别人“赞同”，但是难以真正改变一个人的行为。
为什么呢？
人的大脑运行实际包含两个系统：
系统1：情绪、情感、本能、冲动，渴望立刻获得满足……
系统2：理智、意识、自控力、判断，能够推迟享受……
如果把人行为的过程比作“骑大象”，那么：
系统2相当于骑手，它负责掌管方向；
系统1相当于大象，它负责提供动力。
更多的时候，骑手难以控制大象，就好像理智很难控制本能。
比如你自己的“骑手”告诉你：
我要有一个高效的工作习惯，必须养成早起的习惯。于是“骑手”就把缰绳向“早起”的方向拉了一下。但是“大象”（你的本能）却并不喜欢这个决定，不管早上6点钟你怎么拉动“缰绳”，“大象”还是一动不动。
这个时候，所有人都想做出改变，但是他们都是在改变这个“骑手”—告诉自己一定要早起，再不早起剁手。而不是聚焦改变这个“大象”—比如设置一种不能关掉的闹钟。
同样的过程也发生在你想改变他人的情形下，不论是工作还是生活。
管理者一遍遍重申自己的意愿和观点，员工也很认同。但是这只改变了员工的“骑手”（理智），没有改变员工的“大象”（驱动力）。比如他有一个好想法，就让他去做，有结果就获得高奖励。
于是我们看到了公司管理者经常做这样的错误行为：
重复相同的行为（开会骂员工）并期望得到不同的结果。
3
想真正改变别人
应该怎么办？
你需要知道下面的几大原则，把改变的重点从对方的“骑手”（理智）转移成对方的“大象”（驱动力）：
1. 无意识重复
很多人认为人是很理智的。他们一旦发现什么东西不符合自己的利益，自然就会改变。
但实际情况并不是这样，人经常无意识地重复明知道是错误的东西。
有这样一个场景实验：一群心理学家在芝加哥的一家电影院门口，向前来观影的观众发放免费的爆米花。所有人都拿到了免费的爆米花，然后兴高采烈进入了影院。
但是这些观众们拿到的爆米花有一些不同：都是开封5天以上的爆米花，完全受潮，非常难吃。
甚至有人在观影后抱怨：这些爆米花就像用泡沫塑料包裹起来的花生仁一样。
在电影结束后，心理学家们在门口等着做调查，发现几乎所有人都把爆米花吃了大部分。要知道，为了做实验，他们给每个人的爆米花都是超大份的。
也就是说，即使所有的观影人都觉得爆米花非常难吃，每吃一口都是难受；但是仍然被习惯所驱使，吃了大部分爆米花。
因为他们养成了边看电影边用手掏爆米花的习惯。即使他们知道这样的习惯面对难吃的爆米花毫无意义，但是仍然无意识地重复了这个习惯。
所以，如果你想改变别人，永远不要指望仅仅不停地说“吸烟是有危害的”就可以完成改变。
这仅仅改变了他的“骑手”（理智），但是并没有改变“大象”。他往往还是会重复过去明智不合理的行为。
2. 使用环境线索
在上面的例子中，如果你想让拿到受潮爆米花的人少吃爆米花，你会怎么做呢？
最简单的办法当然是告诉每个人：“这个爆米花受潮了，最好少吃点！”
但是这仅仅改变了“骑手”，还是没有改变“大象”—记住，“大象”（驱动力）听不懂人类语言。
怎么办呢？
研究者发现在爆米花的试验中，虽然所有的人都没有吃完爆米花。但是拿到较小包装袋的人吃了更少的爆米花。
在这个例子中，既然“大象”听不懂人类语言，就要先通过环境的改变来做到。
无数的商业和政治活动中都用到了这一点：
通过环境线索来改变“大象”（驱动力），从而真正改变一个人的行为。
比如我们很熟悉的火锅连锁店呷哺呷哺，他们想让客人吃得更快，翻台率提升。这样就能提升几倍的营业额。
传统针对“骑手”的做法是告诉客人：“请您快点吃，别人还等着呢！”但是这样不仅会得罪客人，更重要的是可能不会有任何效果。
那他们怎么做呢？很简单，呷哺呷哺使用了很高的凳子。而心理研究发现，更高的凳子可以让人不自觉地加快吃饭的速度，并且在吃完后更快地选择离开而不是闲聊。
再比如，上世纪90年代前纽约层面临严重的暴力犯罪问题。
市长采取了很多策略都作用不大，而且带来了很高的成本，增加了警察数量、提高巡逻次数等。
但是后来有一个简单的策略极大地改变了这个现状：市长下令大力清除各种地铁、街头涂鸦。更少的涂鸦让人产生了“这个城市很规范”的感觉，从而不自然地减少了做坏的动机。
所以如果想改变别人，先考虑他所处的环境。看看环境上有什么可以改变的，这往往比说理有效的多。
3.创造短期激励
就像前面提到的，“大象”是冲动的、本能的，渴望立刻满足。
所以如果你想真正改变一个人，一定要创建短期激励。
就拿我们自己来说，我和我的搭档是如何激励自己不断地学习、思考和自我提升呢？
一种方法是不断告诫自己：我要实现自己的梦想，我需要不断提高认知能力和行动方法。这对我们很重要，只有这样我们才能帮助别人去做好一件事。
但是光有这样的长期愿景有时候是不奏效的。比如我们经常忙着去做项目时，结果几个月都没有碰什么书，也没有静下来思考和总结各种理论和方法。每天都是在做“急事”而不是“重要”的事。
我们想要改变自己的行为，对于“大象”来说，长期激励是没有用的。它需要短期激励，需要立刻获得满足。
