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关于这篇文章的题目，我改了两次，本来我写的题目叫做《用游戏化思维管理90后员工》，后来想想作为一名培训老师还是要严谨一些，否则很容易误人子弟。
“如何管理90后员工”?这个命题本身就是错误的。
因为90后的员工如果你还想去管理，用传统的管理思维要求他去工作，他就会比较抵触，所以应该是激励而不是管理，就像管理大师彼得?德鲁克说的那样，我们雇佣的是员工的大脑，而不是双手。
另外一个错误是关于90后员工的说法，显然过于保守了，现在95后的员工都已经进入了职场，所以我把90-95这一代的员工叫做新生代员工。
新生代员工缺钱吗?这个问题显然是否定的，有很多新生代员工家底颇丰，上班都是开着豪车来的。人家出来工作是为了找到活着的意义(总得找点事儿干)或者打发大把无聊的时间。
新生代员工有个性吗?
这个问题很多管理者都说“是的，有个性，很难管”，且慢!你看看你又用了“管”这个字，你要管，而新生代员工恰恰最不服管，矛盾就是这么产生的。 .8
管理者与员工之间思维模式的不同，导致了沟通的巨大障碍，我们叫做代沟。要想赢得新生代员工的信任与支持，管理者要打破自己固有的思维模式，用新生代员工的思维去思考问题，融入团队用他们喜欢的方式去激活整个团队。
你喜欢打怪升级吗?
通过竞争来证明自己的强大优秀，是自古以来人类的本性，部落与部落之间发动的战争，难道真的是为了那些贫瘠的土地吗?是为了证明我们是优秀的人种。为什么很多人喜欢打游戏?同样也是为了证明自己强大优秀，跟别人比我们是赢家很开心，就算自己跟自己比不断通关晋级也很开心。对于新生代员工的激活，我们能不能用游戏思维来进行，如何进行?
积分制管理是我在课堂上跟很多老板分享的新生代管理方法，比如你年初给每人设定基础12分(跟交警的分数一样，或者也可以设定24分，每个月两分)，员工迟到一次扣两分，完不成任务扣5分，分数扣光辞职走人。当然，除了扣分项应该也有加分项，超额完成任务150%加两分，协助同事打单加两分。
等到年底了，除了你的基础12分，员工多赚了12分，那么就应该差异化奖励，喜欢钱的发钱，1分就是一千块12分就是一万二的年终奖，喜欢放假的就给假期，1分就是一天年假12分就是12天年假。我说过新生代员工可不都是喜欢钱的，那么他喜欢什么就给他什么呗! .8
一位操盘手跟我们分享了他的团队是如何做积分制管理的，我觉得很值得写出来跟大家分享一下。他们的团队设定了ABCD四类积分考核：
A类积分指重点工作考核得分，比如培训考试成绩，考勤出勤率等;
B类积分指业绩考核得分，就是我前面讲到的根据任务达成情况给予不同的积分奖惩;
C类积分是指团队互助分，比如你帮着同事打单，或者你给异业带单了都会给予积分奖励;
D类积分指附加分，我认为这是他们公司做得最好的一方面，员工给父母买礼物了可以加分，员工做了好人好事了可以加分，员工收到客户的感谢信了也可以加分。
用游戏化思维来激活新生代员工，有没有觉得有点打怪升级的感觉?而且，他们家的年终积分兑现不仅仅是换钱，换旅游，还可以玩年会抽奖。比如你有1000个积分年会就可以得10张抽奖券，你有500个积分年会可以得5张抽奖券，积分越多奖券越多自然中奖几率也就越高。他们家把跟客户玩的促销方案用在了新生代员工激励上。
卫哲曾经说过，对于这个时代的年轻人来说，好玩比有用更重要。
游戏化思维是激发新生代员工工作激情与热情的手段，写到这里不由得想起一桩陈年旧事来，作为本文结尾：
有一年去鹤壁培训，客户晚上邀请我去一家酒店吃饭，席间，酒店有一特色节目，几名店员来到包厢为我们跳了几支当时最流行的广场舞，骑马舞，小苹果。其中，有一位年轻的男服务员跳得最有激情，我们就问他在酒店拿多少工资，愿不愿意来客户的公司上班?这小伙子只问了一个问题，他没问工资多少，而是“你们那里能跳小苹果不?”在得到了“不能”的答案以后，他摇了摇头，说“那我不去，我现在在这里过的很开心，因为我喜欢跳舞。”
