罗纳德科斯曾经对企业的价值进行过解释,他认为在一个完全开放的劳动市场,人们可以互签合约,出卖自己的劳动力,同时购买他人的劳动,但这样做的结果是交易成本太高,每个人都需要去找不同的劳动力进行选择,在个人之间达成协议执行协议!而企业它通过层级制把人们组织起来进行管理,虽然多了管理成本,但是只要管理成本低于交易成本,企业就是有价值的。
到了今天互联网的发展不仅带来了技术方面的变革,也带来了协作的便利和信息的透明,这些都使得交易成本大大降低。在一些行业里如果交易成本降到足够低以至于低于管理成本的时候,企业就失去了优势,而这时候平台则会起来,因为平台的作用是促进协作匹配供需,他不需要企业那样的高管理成本!
出现这种趋势的不仅仅是在咨询行业,在媒体行业也是一样,众多的内容平台将媒体人与读者直接联系在一起,传统的媒体企业显得不那么有优势了,在未来还会有更多的行业面临着这样的变革,身处这些行业的我们未来有可能不再属于任何一家公司,而只属于一个平台,而一旦从企业到平台,最大的变化就是个体的作用将会凸显,而组织的作用将会减弱!
实际上,即便没有咨询和媒体行业这么明显的变化,不少企业也已经在借鉴平台化的一些做法,悄悄地进行组织变革,以更加适应未来的发展以及人才需要,而这些变革对我们未来几十年的职业生涯将会产生深远的影响!从我个人这些年帮各大企业做组织设计咨询的观察来看,至少有下面这两个企业发展的趋势是我们不能忽视的。
第一个趋势更替,如今很多企业的存续时间越来越短,企业的个人在一家企业的职业生涯也越来越短,所以最大化利用企业的资源来为自己增值,同时密切关注行业动向。
你在进入一个企业之前都不得不思考一个问题,假如这个行业衰落了,企业倒闭了,我们还可以去哪?我的价值在这里能得到多大的提升?除此之外,你还需要时刻关注自己行业的变化以及对自己的影响,你不得不去思考下面这些问题,已洞悉行业的变化,这个行业的人才素质相比以往如何这个行业出去的人身价涨跌如何,行业是否存在人才短缺,在哪个细分领域,哪个细分子行业的增长最为迅速?行业有什么新技术产生?这种新技术会如何影响它?这个行业的主要增值发生在价值链的哪一环?近期是否有变化?
第二个趋势去边界化,现如今企业的组织架构越来越灵活,岗位的边界也会越来越模糊,所以找到变化下的内部创业机会是很有可能会实现弯道超车的。以前做咨询项目的都是从战略梳理入手,然后设计与之匹配的组织架构,在梳理各个岗位的职责以及要求,然后按照要求配上合适的人,说白了就是先挖坑,再找适合的萝卜甜。而今,这样变革的时期,僵硬的组织架构,森林的等级体系,将会使企业的决策变慢,无法应对变化,那么什么才能更快地应对变化!
答案是:人是因为岗位是死的,而人是活的,只有人才可能及时识别变化并快速反应。所以这几年的组织设计主题都是灵活的。有些企业开始去中层化,只留高层和基层,有些企业将岗位合并,避免分工过细,带来对人的限制。有些企业甚至连岗位职责描述都取消了,最大化萝卜的作用,而坑的大小则可以调整层级之间的界限,岗位之间的界限将越来越被打破,这种无界的趋势使得个人有更多的机会选择自己愿意做的事,进而会有更多崭露头角的机会!
即使没有这样的机会,只关注自己的一亩三分地,也将不再是好的做法!在未来原有的公司化企业化的模式很可能会被颠覆,平台化趋势越来越明显,所以在这样分化的大趋势下,如果你所做的事情不能给企业带来足够的价值,你自己就将没有价值!对一部分人来说,这是最好的时代,对另一部分人来说,这也是最坏的时代。
总之,在企业走向平台化架构的趋势下,我们需要知道,随着交易成本的下降和管理成本的上升,企业将越来越平台化,主动发现机会,利用企业资源提升自我价值,才有可能弯道超车,最重要的是不只是个人,企业也应当关注这些趋势,才能留住优秀的人才。