生活中,总有一个群体让我们爱恨交织.他们是和你在八小时之内相处时间最久的人,是和你竞争部门表彰的人,是和你分享看球、理财、穿衣、育儿心得的人，他们中有的人可能在你面临升迁时背后插刀,让你恨得牙痒痒，也有的人会在你愁眉不展时雪中送炭,让你感动得不得了。他们有一个共同的名字——同事。
与同事合作可能是世界上最难的事情，尤其是与同级别的同事之间合作。明明花了很多时间去沟通，却始终进展缓慢；明明开了很多会，却没有确切的结论；有时候想要帮忙，却被看成“想出风头”“想上位”，不但没有扭转困局，而且还换来其他人异样的眼光。时间长了，大家想的都是，“其他人混吃等死，我又能怎么办？我又不是领导！”
这就需要你用目标来团结整个团队。但是怎么才能用目标引领团队呢，我们今天就给大家介绍一种目标整理术。
所谓目标整理术，就是一种制订目标的方法，运用这个方法，我们制订出一组能够指引和激励团队的目标。这是合作驶入正轨的第一步。要制定出合适的目标，我们必须分三步走：
—— 01 ——
明确目标
“目标”这个词听起来司空见惯，但我们却常常忽视了它在合作完成任务的过程中发挥的引领全局的作用。我们常常着眼于过去，“这件事是领导吩咐的”，“是老板的指示”，却忽略了放眼未来，我们这么做是为了什么。
小到琐事的处理，我们需要明确目的。每当新人加入团队，我们通常会花很多时间告诉他们应该做什么，但是很少会告诉他们为什么要这样做。比如说新来的同事被分配给了一项去楼下拿报纸的任务。他不知道同事们是想要阅读报纸上的案例，还是想用报纸来垫书架。不知道目的，他就不知道应该将有案例的那版放在醒目的位置，还是应该折好了堆放整齐。所以说，解释清楚目的是多么重要。
大到项目的推进，我们需要统一目标。一家律师事务所的目标是“在法律实践中做到出类拔萃”。在公司决策上最有影响力的三位合伙人,他们工作的侧重点却并不相同。第一位将大的金融企业作为目标客户，他希望保留一批最聪明的年轻律师，以便随时可以承接这类诉讼。
第二位呢，将一些环保类案件作为主要的目标，承接了一些市民要求环境赔偿的案件，报酬很低，而且需要大量的人力来研究所有的证据文件。
第三位管理合伙人则希望所有律师为正常客户服务。三位管理合伙人为此争执了好几年。律所的业务在他们的争执中日渐消退。显然，他们需要制定清晰、统一的目标。
在一起工作的人越多，人们的目标发生冲突的可能性就越大。对于一个团队来说，最重要的是要制定出一组能够指引和激励团队的目标。
那么，对于团队来说，什么样的目标才算是好的目标呢？好的目标应该符合四个标准：
第一，鼓励你付出更大的努力——能够起到鼓劲儿的作用；
第二，有助于对付出的努力进行评估——能够知道我目前做得好不好；第三，鼓励你从现在开始努力；第四，保证你的日常工作有助于实现你想要获得的最终结果——听起来有些绕口，其实就是让你的工作与实现目标相一致，或者尽可能一致。
定一个目标显然不太可能满足这些标准。你可以在三个时间段制订目标：鼓舞人心的长期目标，本身就有价值的中期目标和一些可以即刻着手去实现的短期目标。
长期目标要具有实际的意义，避免泛泛而谈。如果你们团队是做共享单车，你们的目标是：我们要成为行业老大。对不起，太空洞，没啥作用。如果改成：做全球最先进和对用户最友好的智能共享单车平台，是不是就明确多了呢？
中期目标应该既可以衡量团队的表现，本身也具有价值。因为可能一段时间后情况发生变化，长远目标无法实现，那么至少可以完成中期的目标。比如做共享单车，就可以将“进入全球200个城市”作为中期目标。
制定短期目标也特别重要。不是每一项工作对于完成任务都有帮助，处理行政公文，整理旧文档， 这些可能会耗费大量的时间，我们经常在打断与被打断中苦苦挣扎。但在短期目标的激励下，我们至少可以在一段时间内有成果，完成一篇市场调查报告，或者联络五位客户。
为了让我们的团队更好地工作，作为团队普通成员的我们应该怎么做呢？
首先，我们应该弄清每一个任务的目的。每当你接到上级指示或同事的请示，你都应该弄清它的目的。你可能被告诉要拿一份报纸。你就可以说“我这就去拿。为了符合您的要求，麻烦您告诉我想用报纸干什么呢？”而不能只是来一句“为什么？”。解释清楚你询问的目的很重要。类似地，你请别人帮忙时，也应该多花点时间解释一下你的目的。
其次呢，面对公司已经制定的并不能有效督促我们的愿景，你应该发掘目标背后的理念。作为律所年轻的合伙人，你可以依次向三位领导请教：“我们的愿景是谁写的”，“这份愿景的含义是什么”，“之后领导层的思想是不是发生了改变？”你可能会获得鼓舞人心的回答，你可以把这些信息传达给同事。或者你会得知领导层缺乏一个合适的目标。
这种情况下你应该继续提问，引导你的老板进行思考。没有人会因为你想深入了解团队的目标而责怪你。
第三步，在进行引导式提问时要注重策略。比如说时间的选择上，你要跟一个影响力足够大的资深管理者事先约定合适的交谈时间。在态度上，一定要虚心。应该向没有经验的人虚心向他人请教那样提问，你要谈论愿景对你的影响，而不是判断愿景的好坏。他们是目标的制定者，如果你告诉他们愿景不足，他们可能会觉得你在责怪他们。
所以，下一次，在与他人合作发生不愉快时，你不妨先问问自己：我是否将工作目的交代清楚了？我们团队是否有着能够激励大家的中、长、短期目标？我又能为目标的完善做些什么？
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共同制定目标
目标整理术的第二步，就是共同制定目标。
